Мы продолжаем нашу рубрику "Разговор с волонтером" и сегодня, через день после очередного дня рождения фонда, мы предлагаем небольшое интервью с одним из тех, кто все эти 6 лет находится в деле, и не без успеха. 

Представляем вам Антона "Диего" Стременовского, с которым поговорим о перспективах социальных проектов, энтузиазме и желании помогать фонду.

Этот текст долго созревал в голове, ещё дольше готовился на бумаге. А начинался с многочасовой беседы в уютном московском кафе под вкусную зарубежную музыку прошлого века.

- Как же ты дошёл до благотворительной жизни? 
- Легко и незаметно для себя. 
- Все началось с конкурса в 2010 году, когда на сайте «Фратрии» предлагалось придумать название благотворительному фонду болельщиков «Спартака». Предложенный мной вариант победил. Затем я предложил провести турнир «Красно-белое сердце», поехал в детский дом. С тех пор фонд стал частью моей жизни.

- Тогда, 6 лет назад, были другие люди. Из «старичков» мало кто остался не то, что в пуле, а вообще в поле зрения. Почему? 
- Я сейчас подниму указательный палец вверх и философски изреку: «Жизнь бежит, времена меняются». И с этим не поспоришь. Люди, начинающие тогда, сегодня обзавелись семьей, окончили вуз, у них появились другие заботы и проблемы. То, что легко осуществлялось в 20 лет, непросто осуществить в 28-30. Кроме того, жизнь волонтёра редко бывает долгой, часто люди, что называются «выгорают». Также многое зависит от руководства фонда и атмосферы в коллективе, а с этим, что греха таить, не всегда было гладко. 

- То есть?
- Когда организация начинает расти, и ты пытаешься реализовывать масштабные проекты, волей неволей приходится задумываться о чёткой структуре, определённых правилах. И здесь мы часто ошибались: неправильно вели себя с волонтёрами, сами не следовали тем правила, которые вводили, подавая плохой пример остальным. Многое я осознал только со временем, когда стал серьёзнее и глубже изучать менеджмент, вникать в суть волонтёрского движения. Вспоминая прошлое, понимаю: поступи в той или иной ситуации несколько иначе и, возможно, фонд был бы сейчас лучше.
И сейчас, на мой взгляд, многие вещи требуют иного подхода, гибкости, открытости, лояльности, пересмотра. Перемен! 

- Кажется, что перемен в последнее время и так с избытком: куда ни глянь, везде новшества.
- Все это мелочи, по сравнению с тем, что могло бы быть… 

- Каковы причины случавшихся конфликтов?
- Зачастую все это происходило от того, что люди не хотели идти на компромиссы, не слушали и не понимали или не хотели понимать друг друга. Руководить людьми, а тем более волонтёрами, очень и очень непросто. Каждый из них приходит в фонд, имея свои, индивидуальные, мотивы. Кто-то безумно хочет помогать детям, кого-то позвали, попросив помочь, а были и те, кому просто нравилось ездить куда-то с друзьями. Кроме того, волонтёры не имеют материальной выгоды, а, значит, они помогают по велению сердца, или, может, решают какие-то свои внутренние проблемы с кармой, оправдываются перед миром.

- И как же быть?
- Руководству фонда и человеку, непосредственно отвечающему за волонтёров важно понимать, на что способен тот или иной волонтер, как его можно мотивировать и использовать в работе фонда. Здесь очень тонкий момент, много психологии. Необходимо отсеивать людей, которые приходят в фонд «для себя». (Здесь я имею в виду тех, кто приходит в фонд ради своего удовольствия.) Такие волонтеры тоже помогают, но зачастую они безответственны и нарушают правила, плохо влияя на дисциплину, принося больше вреда, чем пользы. Тех, кто помогает и приносит пользу, наоборот, нужно поощрять и благодарить.

- С не давних пор в фонде есть такая практика (у меня, например, есть пара сувениров за проделанную работу).
- Слово – очень сильное оружие и говорить слова похвалы и благодарности до, вовремя и после поездок очень важно. Благодарственное письмо – мелочь, но мелочь приятная. Человеку важно почувствовать себя важным, нужным и полезным, такова натура. Очень хорошо, что последнее время в конце года мы стали отмечать наиболее активных волонтёров фонда, мотивируя, таким образом, их на дальнейшую плодотворную деятельность.

- Положительные перемены заключаются не только в использовании поощрений, но и в пересмотре структуры управления, работе на имидж, развитии неосвоенных направлений.
- Безусловно! Очень полезным для меня оказался опыт работы с Клубом волонтёров. Мощнейшая организация, тщательный отбор решивших стать волонтёром, обучение, подготовка.

- Всё же наш фонд имеет специфическое направление и окраску, он априори не сможет подтянуться к масштабам Чулпан Хаматовой или того же Клуба волонтёров.
- Конечно, нам до такого уровня далеко. Но если не стремиться покорить Эверест, даже на холм забраться будет непросто. Такие организации обладают огромным опытом во всём, что касается благотворительности, работы с волонтёрами, разработкой проектов.
«КБС» строился и в отдельных моментах продолжает строиться на энтузиазме и желании помогать. Мы мало что понимали и не сильно приблизились к тому, как необходимо вести работу в организации благотворительного движения. Раньше действовали с кондачка, спотыкаясь на ровном месте и пробиваясь через свои же ошибки. Да и сейчас хватает непредсказуемости: кого-то вдруг понесло в сторону, кто-то притормозил. Такое импульсное движение мешает развитию.

- Но и о застое говорить неправильно.
- Неправильно! Я и не говорю о застое. Чаще к акциям теперь подключается ультра, мастер-классы в детских домах стали разнообразнее, поездки совершаем чаще, финансовых возможностей больше. Ремонт в Гаврилов-Ямской школе – огромное дело, но! Могли бы больше и лучше, если бы работали с волонтерами, больше внимания уделяли построению чёткой структуры в фонде.

- Знал бы прикуп…
- На среднюю зарплату не проживёшь ты сейчас в Сочи.

- Так что же дальше?
- Два пути: в первом случае поступательное движение – когда чёткая структура будет выстроена от фундамента до верхушки, и определена стратегия развития по основным направлениям. 
Во втором же будет стагнация со всплесками активности. На мой взгляд, невозможно построить серьёзную организацию без серьёзного подхода к её структуре, внутренним правилам и стратегии развития.

- Туманная перспектива, заваленный горизонт.
- Есть такое. Свежая кровь фонда – это в большинстве своём люди, которых позвали, читай – они пришли не сами. А значит, постоянного притока новых людей нет, что для организации является негативным фактором, особенно при работе с масштабными мероприятиями. Чтобы решить эту проблему, нужно много уделять внимания костяку и стараться максимально долго его сохранить.